På SRK vill vi uppmuntra att en medarbetare tar olika uppdrag en tid, t ex projekt, vikariat eller delegatuppdrag. För att kunna skapa rörlighet i organisationen tillämpar vi vissa bemanningsprinciper som ska vara vägledande för beslut om en medarbetare ska bibehålla sin grundtjänst eller bli oplacerad. Principerna säger även om vi ska tillsätta vakansen med en vikarie eller med en mer permanent lösning.
Föräldraledighet
En medarbetare som är föräldraledig har ingen formell rätt att komma tillbaka till samma tjänst. Vi vill dock göra det lätt för folk att vara föräldralediga, därför behåller man som föräldraledig normalt placeringen på den tjänst man har oavsett längden på föräldraledigheten och en vikarie tillsätts.
Sjukskrivning
Vi vill inte bidra till ett sämre tillfrisknande för den som är sjuk p g a oro för sin anställning, därför bibehåller den som är sjukskriven placering på nuvarande tjänst under sjukskrivningen. När det finns behov av ersättare tillsätts en vikarie. För långtidssjukskrivna görs en bedömning om möjligheterna att komma tillbaka till samma tjänst och behovet av att rekrytera en långsiktig ersättare. Om det bedöms vara det rätta placeras den sjukskrivna utanför budget utan någon placering, fram tills medarbetaren kommer tillbaka. Lämplig tjänst identifieras i rehabiliteringsplaneringen (länk).
Tjänstledighet
En medarbetare som har blivit beviljad tjänstledighet bibehåller alltid sin anställning hos SRK. För tjänstledighet kortare än ett år så behåller medarbetaren normalt placering på den tjänst man lämnar och en vikarie tillsätts. Om tjänstledigheten är på mer än ett år så matchas man inte mot någon tjänst utan en lämplig placering identifieras vid tjänstledighetens slut. I de fall tjänstledigheten till en början är kortare än ett år och sedan förlängs så att den period man är frånvarande uppgår till mer än ett år, följs samma princip. Det är ditt ansvar som chef att informera medarbetaren om detta i samband med ansökan/förlängningen av tjänstledigheten.
Risk- och konsekvensanalys
I samråd med HR görs en risk- och konsekvensanalys innan beslut tas om medarbetaren ska ersättas med vikarie eller tillsvidareanställd. Det är viktigt att säkerställa att det inte byggs upp en överkapacitet som är större än den naturliga rörlighet som finns i organisationen.
- Vilken kompetens har medarbetaren som är frånvarande? Är hen lätt att placera vid återgång i arbete?
- Vilket intresse har medarbetaren för olika typer av tjänster i organisationen? Är hen intresserad av att återgå till samma tjänst eller vill hen utvecklas vidare?
- Vilka möjligheter har vi att hitta en vikarie till tjänsten? Vilken kompetens finns hos ersättaren? Är det en person som är möjlig att placera på andra tjänster när ordinarie medarbetare är åter i tjänst?
Ansvar för oplacerad medarbetare
Den chef som har beviljat tjänstledighet är också ansvarig för medarbetaren även om hen är oplacerad. Chefen har dialog med medarbetaren och har det övergripande ansvaret för att hitta en lämplig placering.
Mer information finns i SRKs riktlinjer för tjänstledighet.