Här nedan finns information kring och rutiner för olika typ av avslut av anställning.
En anställning avslutas vanligtvis av att medarbetaren själv väljer att säga upp sig eller att en tidsbegränsad anställning löper ut.
Arbetsgivaren kan också avsluta en anställning om det finns saklig grund för det eller om det är fråga om en provanställning. Vid uppsägning från arbetsgivarens sida konsulterar vi alltid Fremia för att säkerställa att vi som arbetsgivare följer lagen om anställningsskydd i alla steg.
Gemensamt för alla avslut är att det är en stor händelse, framför allt för medarbetaren, varför hela processen bör hanteras med omtanke och respekt.
Uppsägning från medarbetarens sida
Uppsägningstid
Medarbetare har enligt kollektivavtalet en uppsägningstid på:
Anställningstid mindre än 2 år = 1 månad
Anställningstid 2 år eller mer = 2 månader
Andra uppsägningstider kan förekomma för vissa tjänster där det är motiverat, dock har de allra flesta i Röda Korset uppsägningstid enligt ovan. Om annan uppsägningstid är överenskommen är det reglerat i det enskilda anställningsavtalet.
Rutin vid uppsägning på egen begäran
En anställd som väljer att själv säga upp sin anställning behöver inte ange något skäl till uppsägningen.
Uppsägningen kan vara antingen muntlig eller skriftlig. Men se till att bekräfta uppsägningen skriftligen och uppge vilken uppsägningstid den anställde har samt vilken dag som är den sista arbetsdagen. Informera den anställde om hur överlämning av arbetsuppgifter ska ske.
Avbrytande av provanställning
En provanställning kan avbrytas av både medarbetare och arbetsgivare även före prövotidens utgång genom skriftligt besked senast 1 månad före prövotidens utgång.
Pension
Enligt lag har medarbetare rätt att kvarstå i anställningen tills hen fyller 68 år.
Om arbetsgivaren vill att medarbetaren ska lämna sin anställning då hen fyllt 68 år eller därefter, ska arbetsgivaren minst två veckor i förväg underrätta medarbetaren samt om medarbetaren är fackligt ansluten, varsla den lokala arbetstagarorganisationen som denne tillhör.
Medarbetare som fyllt 68 år har inte rätt till längre uppsägningstid än 1 månad och har inte heller företrädesrätt i turordningshänseende eller till återanställning.
Önskar arbetsgivaren att medarbetaren ska kvarstå i arbete även efter fyllda 68 år kan tidigare villkor, gällande t ex anställningens omfattning, arbetsuppgifter och arbetstider omregleras.
Uppsägning från arbetsgivarens sida
Arbetsbrist
Då kretsledningen själv bestämmer storleken och omfattningen av verksamheten är det kretsledningen som fattar det slutgiltiga beslutet om arbetsbrist föreligger. Förhandling med facket skall dock alltid göras innan beslut tas. Förändringar i verksamheten som kan leda till att arbetsbrist utgör i princip alltid saklig grund för uppsägning.
Arbetsgivaren kan dock inte ensidigt besluta vilka personer som ska sägas upp om det är flera som berörs. Den/de anställda har även rätt till viss uppsägningstid och uppsägningslön.
Kontakta Fremia kring vad ni behöver göra i ert specifika fall. Checklistor och blanketter finns på Fremias hemsida.
Observera att ni har både informations- och förhandlingsplikt gentemot facket. Har ni lokal fackklubb så informerar ni och förhandlar med den, annars kontaktar ni det lokala fackkontoret på orten.
Företrädesrätt till återanställning:
Den som har varit anställd på en tidsbegränsad anställning i mer än 12 månader under de senaste tre åren har företrädesrätt, det vill säga rätt till förtur vid anställning. Företrädesrätten omfattar varje form av ny anställning hos arbetsgivaren och då även tillsvidareanställning. En förutsättning är dock att personen har tillräckliga kvalifikationer för det nya arbetet. Med tillräckliga kvalifikationer avses de allmänna kvalifikationer som normalt krävs av den som söker anställningen ifråga, eventuellt efter en kortare (upp till sex månader) upplärningstid.
Företrädesrätten gäller nio månader från datumet då tidsbegränsade anställningen upphörde och från det datum medarbetaren fått besked om att den tidsbegränsade anställningen ska upphöra. I praktiken betyder det att företrädesrätten gäller sammanlagt 10 månader från det att skriftligt besked lämnats.
Personliga skäl
För att kunna säga upp en anställd p.g.a. personliga skäl krävs att arbetsgivaren ska kunna bevisa att saklig grund verkligen föreligger. Medarbetaren måste ha brutit mot någon av de skyldigheter som anställningen medför.
En uppsägning på grund av personliga skäl från arbetsgivarens sida skall alltid föranledas av konsultation från Fremia. I de allra flesta fall är denna typ av uppsägningar en längre process och behöver hanteras mycket varsamt och med kunskap om de arbetsrättsliga delarna.
Anställningsskyldigheterna kan förenklat sammanfattas i följande punkter:
• Att utföra det arbete som medarbetaren anställts för.
• Att följa ordningsföreskrifter.
• Att samarbeta och vara lojal med arbetsgivaren.
• Att följa säkerhetsföreskrifter.
• Att använda skyddsutrustning.
• Att inte bryta mot förtroende.
Utöver ovanstående kan det finnas ytterligare skyldigheter som framgår av praxis eller policys inom kretsen eller av medarbetarens anställningsavtal som denne är skyldig att följa. Skyldigheterna gäller för såväl tillsvidare- som tidsbegränsade anställningar.
Med begreppet saklig grund menas att det måste vara fråga om någon form av medveten misskötsel och att detta inneburit skada för arbetsgivaren. Några exempel på situationer som kan utgöra saklig grund för uppsägning:
• Arbetsvägran
• Misshandel på arbetsplatsen.
• Stöld och förskingring riktad mot arbetsgivaren.
• Upprepade avvikelser från arbetsplatsen, inklusive upprepad sen ankomst.
• Brott mot verksamhetens ordnings- och säkerhetsföreskrifter.
• Allvarliga samarbetssvårigheter.
• Avslöjande av verksamhetshemligheter eller annat som är avsett att skada arbetsgivaren.
• Bristande duglighet i vissa fall.
En anställning kan också upphöra på grund av att medarbetaren utan godtagbara skäl uteblir från arbetsplatsen.
Vid eventuell misskötsel eller agerande som bryter mot anställningsavtalet bör i första hand beteendet påtalas muntligen för att vid upprepning meddelas i en formell varning/erinran. Bevisbördan ligger helt på arbetsgivarens bord vid en eventuell uppsägning av personliga skäl. Utifrån detta är det viktigt att ha dokumenterat alla samtal och åtgärder.
Tvåmånadersregeln
I de flesta fall är det inte den enskilda företeelsen som avgör den sakliga grunden utan en helhetsbedömning av medarbetarens lämplighet.
Det får dock inte ha gått mer än två månader sedan den förseelse inträffade som arbetsgivaren slutligen åberopar. Undantag görs om det finns särskilda skäl för dröjsmålet. Sådana skäl kan till exempel vara att det pågår en utredning av de händelser som har samband med uppsägningen.
Avsked
Ett avsked innebär att arbetsgivaren omedelbart avbryter anställningsförhållandet utan att ta hänsyn till på förhand avtalade uppsägningstider. Ett avsked kan ske för både en tillsvidareanställning och tidsbegränsade anställningar.
Förseelserna ska vara så allvarliga brott mot anställningsavtalet att de överskrider den gräns när en uppsägning på grund av personliga skäl inte anses räcka. Ta alltid kontakt med Fremia för konsultation.
Provanställning
En provanställning är en ömsesidig testperiod där avsikten är att anställningen skall gå över till en tillsvidareanställning. Finns det anledning till att arbetsgivaren inte anser att anställningen ska fortsätta efter det att prövotiden har löpt ut, ska besked om detta lämnas till motparten senast två veckor före prövotidens utgång.
Som arbetsgivare har du ingen laglig skyldighet att motivera varför en provanställning upphör men enligt vårt kollektivavtal ska du motivera ställningstagandet om medarbetaren begär det.
Vill du som arbetsgivare avbryta en provanställning och medarbetaren är ansluten till ett fackförbund, ska du samtidigt med besked enligt ovan varsla berört fack och medarbetaren har rätt till överläggning.
Besked om att tidsbegränsad anställning upphör
Medarbetare som har haft en tidsbegränsad anställning i mer än 12 månader under de senaste tre åren har rätt att få besked om att anställningen ska upphöra minst 1 månad innan anställningen upphör. Information ska även ges om reglerna om förtur till ny återanställning.
Varsel till facket
Samtidigt som beskedet lämnas till medarbetaren ska dennes eventuella fackliga organisation varslas. Medarbetare och eventuell facklig organisation har rätt till överläggning med arbetsgivaren gällande anställningens upphörande.
Anställningsskydd för föräldralediga
Medarbetare får inte sägas upp eller avskedas enbart av det skälet att han/hon begär eller tar i anspråk sin rätt till ledighet. Inte heller får anställningsförmåner eller arbetsförhållanden försämras. Dessa får endast förändras i direkt relation till själva uppehållet i arbetet. Medarbetaren kan dock omplaceras om detta är nödvändigt till följd av ledigheten.
Dödsfall
En anställning upphör om en medarbetare avlider. Omkommer en medarbetare på arbetsplatsen och det är du som arbetsgivare som ska informera anhöriga så är det viktigt att detta sker i samråd med läkare, eventuell polis och/eller företagshälsovård.
När en medarbetare avlider upphör anställningen utan att du som arbetsgivare behöver vidta några särskilda åtgärder. Det du måste göra är att anmäla dödsfallet till företagets pensions- och livförsäkringsbolag.
Intyg och betyg
Tjänstgöringsintyg
Ett tjänstgöringsintyg innehåller uppgifter om medarbetarens anställningstid, tjänst, anställningsform, omfattning med mera. En medarbetare som slutar sin anställning har rätt att få ett tjänstgöringsintyg. Mall för tjänstgöringsintyg finns HÄR (word).
Tjänstgöringsbetyg
Om medarbetaren har varit anställd mer än 6 månader har medarbetaren även rätt till ett tjänstgöringsbetyg. Betyget skriver närmsta chef, betyget innehåller beskrivning av medarbetarens arbetsuppgifter och hur arbetsgivaren värderar medarbetarens arbete. HÄR (word) finns en instruktion för hur du skriver ett tjänstgöringsbetyg.
Uppdaterad .