Samarbete ingår i de flesta arbeten, inom en arbetsgrupp är medarbetarna beroende av varandra för att kunna göra sitt jobb. Ett bra samarbete behöver inte betyda att alla alltid är överens, men det innebär däremot att gruppen kommer vidare och hittar gemensamma lösningar när det t ex finns olika ståndpunkter eller meningsskiljaktigheter.
Konflikter och meningsmotsättningar kan bidra till en dynamisk utveckling, men när konflikter blir statiska eller destruktiva, påverkar de arbetsklimatet negativt och kan leda till ohälsa. En konflikt kan hindra och försvåra arbetsgruppens sociala samspel. Det är därför kretsledningens uppgift att förebygga och hantera konflikter.
I kretsens arbetsgivaransvar ligger att hantera konflikten, inte lösa den, om du själv inte är en av parterna i konflikten. Alla konflikter är inte möjliga att lösa. För att komma till en lösning krävs att de inblandade parterna själva är villiga att hitta en lösning. Saknas den viljan spelar det ingen roll hur skicklig du är som konflikthanterare. Medarbetarna har också ett ansvar för att bidra till en bra arbetsmiljö.
Vad är en konflikt?
En definition på konflikt är ”en oenighet som vi lägger energi på eftersom resultatet påverkar våra liv och vårt välbefinnande”. Det betyder att det är först när de inblandade parterna lägger energi på oenigheten som det blir en konflikt, annars är de bara oeniga.
Alla upplever någon gång konflikter, svåra samtal eller besvärliga beteenden både privat och i arbetslivet. Risken för uppkomsten av konflikter finns alltid så fort vi samverkar med andra och därför är arbetsplatsen en miljö som kan innehålla många tillfällen som leder till konflikter.
Att helt undvika konflikter är i stort sett omöjligt men det är viktigt att förstå dem så att du kan stoppa konflikten innan den blir för långdragen.
Att förstå och analysera en konflikt – ABC-modellen
I din roll som chef hamnar du med stor sannolikhet förr eller senare själv i en konflikt med en kollega eller medarbetare, eller förväntas ta tag en konflikt som pågår mellan dina medarbetare. Ett verktyg för att förbereda sig och fundera på hur du vill angripa problemet är ABC-modellen.
Man kan tänka sig konflikten som en triangel där varje hörn visar olika mekanismer i en konflikt. Alla hörn finns med i en konflikt, men ett av hörnen dominerar alltid. Det kan variera vilket som dominerar beroende på vilken fas konflikten är inne i.
När det gäller A-hörnet så hanteras konflikter med ett undersökande förhållningssätt. Attityder, känslor och tankar påverkar hur parterna ser konflikten. Parterna har en egen subjektiv syn på konflikten och deras berättelser kan vara så olika så att man funderar på om de är i samma konflikt. Härav det undersökande förhållningssättet, där man behöver ta del av varandras subjektiva upplevelser och öka förståelsen för varandras ”olika världar”.
En konflikt i B-hörnet handlar om hur parterna bedriver konflikten, hur man beter sig mot varandra. Allt agerande som påverkar konflikten. Det första steget i hantering av en konflikt här är att få parterna att upphöra med oacceptabla beteenden. Först därefter är det möjligt att gå vidare och hitta lösningar.
Att hantera en konflikt i C-hörnet sker med en rationell ansats. Sakfrågor brukar vara de enklare att ta tag i, till exempel hur arbetsuppgifter ska fördelas, vem som har rätt till vad, hur något ska genomföras etc.
Om en konflikt inte snabbt hanteras utan får ligga och gro så kan det få konsekvenser inte bara för de inblandade parterna utan också för deras kollegor och organisationen. En konflikt eskalerar gradvis det vill säga den försämras för varje steg konflikten trappas upp. Modellen kan vara en bra bild för att förstå hur konflikter trappas upp
Ta itu med konflikten
Om en konflikt bara nått första, andra fasen kan det faktum att du visar att du sett vad som är på gång antagligen lösa upp situationen. Ingen medarbetare vill bli känd för att vara inblandad i en konflikt. Därför kommer de flesta att försöka göra något på egen hand för att komma till rätta med den oenighet som finns. Har konflikten eskalerat kan den vara svårare, men inte omöjlig att hantera.
För att hjälpa parterna att komma överens kan du genomföra ett så kallat trepartssamtal eller medling. Samtalet leds av dig eller av någon annan person som inte är direkt inblandad i konflikten, en opartisk person. Om du känner dig osäker på om du kan hantera ett sådant här samtal på ett bra sätt eller inte är opartisk, kan det vara klokt att ta hjälp av annan part.
I konfliktfas ett och två är chefen ansvarig och det förebyggande arbetet bör vara i fokus. I fas tre behöver kretsledningen agera med åtgärder i den pågående konflikten. I fas fyra kan kretsledningen besluta att ta in extern hjälp för hanteringen.
Checklista för konflikthanteringssamtal
Nedan följer en checklista för konflikthanteringssamtal med olika steg, tänkt som ett stöd för hur du som chef kan gå in och hantera en konflikt om den uppstår.
Problemet
Fundera på vad som är problemet? Vilka är de bakomliggande faktorerna till konflikten? Prata med de inblandade så att alla är överens om att det finns ett problem. Vad exakt bråkar de om? Vilka delar består problemet av?
Uppfattningar av situationen
Låt de inblandade få uttrycka sin åsikt om vad de känner och vad som hände. Ställ frågan: Hur uppfattar du situationen? Låt de två med konflikten prata om hur de känner och hur de uppfattar situationen. Uppmana båda parter att utrycka sig i jag-form, till exempel ”Jag känner att...”, ”När du säger så till mig, upplever jag att...” etcetera. Låt båda parter få lika mycket tid.
Idealtillstånd
Ta reda på vilket idealtillstånd de båda parterna önskar. Kanske är det så att båda vill ha samma slutresultat? Det är inte omöjligt. Ställ frågan: Hur skulle du önska att det var?
Vad är viktigast?
Vad är rimligt för att båda ska kunna tillgodose sina behov i konflikten? Vad kan du som arbetsgivare göra? Kanske kan parterna rangordna sina önskemål. Ställ frågan: Vad tycker du är allra viktigast för dig?
Kompromiss
Går det att hitta någon kompromiss på problemet? Vad är de överens om och vad är de inte överens om när ni diskuterat klart saken. När ni har hittat ett ”bästa läge” på situationen, summera det med: Det här har vi kommit fram till... Det här är vi överens om...Så här ska vi förhålla oss i framtiden...Är alla med på det?
Var tydlig med att det är de inblandade som ansvarar för lösningen. Var också noga med att dokumentera och följa upp.
Om konflikten nått senare faser finns en ganska stor risk att parterna inte kan komma överens och ni behöver professionell medlingshjälp.
Uppdaterad .