Målsamtal - tjänstepersonsorganisationen

Det övergripande och viktigaste syftet är att du som medarbetare och din chef för en givande dialog som skapar förutsättningar för att utveckla både verksamhet och medarbetare. Målsamtalet ska leda till att du får en tydlig bild av vad som förväntas i form av mål, resultat och förhållningssätt under kommande period. I samtalet ingår också att prata om de förutsättningar som finns för kunna att genomföra ditt uppdrag och nå dina mål, att titta bakåt på tidigare prestation och lära av framgångar och misstag. Tanken är att ni ska lämna samtalet och känna att det har tillfört ett värde och skapat förutsättningar för att vi som organisation ska nå våra övergripande mål.

Sammanfattningsvis handlar alltså målsamtalet om att i dialog med din chef diskutera och summera båda VAD du gör och HUR du gör det. 

Genomförande

Målsamtal genomförs vid nyanställning och när någon byter roll internt, som en del av introduktionen. Målsamtalet följs sedan upp i en kontinuerlig dialog mellan medarbetare och chef. Detta görs löpande vid behov; kvartalsvis, månadsvis eller oftare beroende på verksamhetens och individens behov.

En gång per år, under perioden dec-feb, genomförs ett målsamtal som en följd av verksamhets­planerings­processen och som input till den årliga lönerevisionen. Det årliga samtalet följer samma struktur som övriga samtal men med ett större fokus på att summera året som gått och prata om långsiktig utveckling. 

Frekvensen för övriga samtal bestäms i samråd mellan dig som medarbetare och din chef utifrån verksamhetens och individens behov. Rekommendationen är att ha korta avstämningsmöten (30 min) en gång varannan vecka och ett längre målsamtal (60 min) varje kvartal.

Det årliga samtalet får alltså inte bli det enda. För att Röda Korset ska vara en handlingskraftig och snabbrörlig organisation så måste vi som medarbetare och chefer kontinuerligt föra en dialog där mål och prioriteringar tydliggörs och medarbetaren får återkoppling och möjlighet att lära av de framgångar och misstag som görs.

Var samtalet börjar beror på. Om du som medarbetare är nyanställd eller har fått en ny roll börjar samtalet med att se framåt. Om det är ett uppföljande samtal börjar dialogen normalt genom att blicka bakåt.

Fokus i samtalet är: måluppföljning, återkoppling, lärande, förutsättningar, mål och förväntningar för kommande period. Som chef behöver du både lyssna och vara tydlig.

De viktigaste frågorna i målsamtalet är:

• Vad är viktigt att vi pratar om idag?
• Hur har jag lyckats med målen?
• Vad har gått bra?
• Vad är jag stolt över?
• Vad har jag lyckats mindre bra med?
• Vad har jag lärt mig?
• Vad kommer jag fortsätta göra eller ändra på för att hålla hög kvalitet i mitt arbete?
• Vilka mål ska jag ha under nästa period?
• Vilka mål behöver vi ändra eller tydliggöra?
• Har jag rätt förutsättningar för att klara mina mål?
• Vad kan min chef göra för att vara ett bra stöd?

Du ska lämna samtalet med en tydlig bild av:

• Chefens förväntningar, både utifrån rollen (arbetsuppgifter, ansvar, mandat och befogenheter) och förväntningar på mål och önskade resultat.
• Hur chefen ser på din prestation. Återkopplingen ska i första hand vara inriktad på att förstärka det som är bra. Vid återkoppling ska chefen utgå från konkreta situationer, både vad gäller arbetsresultat och förhållningssätt.

Dokumentation

Som medarbetare är det ditt ansvar att dokumentera mål, förväntningar och andra överenskommelser. Dokumentationen kan göras direkt i målsamtalsmallen nedan alternativt separat. Individuella mål kopplade direkt till insatser dokumenteras och följs upp i PUFF. Målplanen stäms av och godkänns av din chef. 

Numera används en ny mall för målsamtal och den finns i två av bilagorna längst ner på sidan. Den ena bilagan innehåller både instruktioner och målsamtalsmall, medan den andra endast innehåller målsamtalsmallen.

Är du nyfiken på kompetensutveckling? Här hittar du Röda Korsets riktlinje gällande hur vi arbetar med kompetensutveckling.