Vi har nolltolerans mot alla former av kränkningar. Det innebär att du som representant för Röda Korset ska behandla alla människor med respekt och inte särbehandla eller diskriminera någon enskild person eller grupp. Detta uttrycks i Svenska Röda Korsets Uppförandekod och i riktlinjen kränkande särbehandling. Vår arbetsmiljö ska präglas av en öppenhet och inkludering och alla individer ska behandlas jämlikt och med respekt.
Om det händer
Åtgärder
Anonymitet
Definitioner
Om det händer
Om du upplever dig utsatt för en kränkning eller upplever att någon kollega utsätts, ska du:
Säga ifrån - Markera på ett tydligt och konstruktivt sätt att du inte accepterar beteendet och kräv att kränkningarna upphör. Om du inte vågar konfrontera personen, vänd dig till din chef eller någon annan du har förtroende för, till exempel överordnad chef, HR, arbetsmiljöombud eller din fackliga representant.
Enligt lagen måste den som trakasserar förstå hur agerandet upplevs för att det ska bli fråga om trakasserier eller sexuella trakasserier. Det är därför viktigt att den som är trakasserad klargör för den som trakasserar att beteendet är obehagligt och ovälkommet.
Det betyder i praktiken att en inte med framgång kan påstå sig vara diskriminerad genom trakasserier om en inte låter den som står för trakasserierna förstå att hen känner sig kränkt av anspelningarna gentemot någon av de skyddade kategorierna. I vissa fall kan dock omständigheterna vara sådana att kränkningen utan vidare måste stå klar för den som trakasserar. I de fallen behövs inga särskilda påpekanden från den som känner sig trakasserad. (jf. Proposition 2007/08:95 Ett starkare skydd mot diskriminering).
Säg till – Vänd dig till din chef. Om din chef är den som utsätter dig för en kränkning kan du vända dig till överordnad chef eller någon annan du har förtroende för (enligt ovan). Du kan också göra en incidentrapportering. Arbetsgivaren har sedan skyldighet att agera snabbt och tar vid behov stöd av extern expertis.
Du ska känna dig trygg med att informationen som du lämnar hanteras konfidentiellt. Du kan förväntas medverka i uppföljande samtal och eventuell fortsatt utredning. Läs mer om rätten till att vara anonym nedan.
En medarbetare som anmält eller påtalat diskriminering eller trakasserier, medverkat i utredning eller avvisat trakasserier får aldrig utsättas för repressalier av arbetsgivaren på grund av detta.
Om du misstänker att en allvarlig överträdelse har skett av lagar, uppförandekoden eller andra regler har du möjlighet att påtala detta genom så kallad visselblåsning. Här kan du läsa mer om hur du gör en anmälan.
Som medarbetare kan du alltid vända dig till Falck personalstöd för stödsamtal.
Åtgärder
Alla situationer är olika och kräver olika tillvägagångsätt. Det som är gemensamt för alla åtgärder är att du kan känna dig trygg i att all information som kommer till vår kännedom hanteras konfidentiell.
Det är vår skyldighet som arbetsgivaren att utan dröjsmål ta reda på de närmare omständigheterna kring den uppgivna kränkningen. Ett första lämpligt steg är oftast att du bjuds in till ett så kallad klargörande samtal i vilket, beroende på situation, din chef, en HR-partner och, om du så önskar, en stödperson till dig eller en facklig företrädare deltar. Lämpligen bör frågan därefter även utredas genom samtal med den eller de som utpekas att utföra kränkningen. Detta ska ske med den diskretion som situationen kräver.
Beroende på vad det handlar om och hur allvarlig situationen är så kan olika typer av åtgärder vidtas. Med ledning av de klargörande samtalen, situationens allvarlighetsgrad och med beaktande av de önskemål den som upplever sig som kränkt har om frågans fortsatta hantering, överväger vi vilka åtgärder som kan bli aktuella. Några olika handlingsalternativ kan vara t.ex. medling, konflikthantering, stödsamtal, arbetsmiljökartläggning eller fördjupad utredning. Vid trakasserier och sexuella trakasserier utreds alltid omständigheterna kring de uppgivna trakasserierna. (Diskrimineringslagen 2 Kap, 3 §). Vid kränkande särbehandling görs en utredning om kränkningen har lett till ohälsa eller riskerar att leda till allvarlig ohälsa. I dessa fall görs en utredning av orsakerna så att risker för ohälsa kan förebyggas i fortsättningen (AFS 2008:15, § 9).
Utredningens omfattning beror på omständigheterna i det enskilda fallet. HR ansvarar för utredningsarbetet och tillkallar den expertis som utredningen kräver.
Om situationen anses grov eller om kränkningarna inte upphör, trots åtgärder, kan eventuella arbetsrättsliga åtgärder vidtas mot den som kränker.
Under pågående process och vid behov även efter avslutad process kan vi erbjuda stödsamtal och vid behov hälsovård via företagshälsovården. Även den som utpekas för att ha utsatt någon för kränkningar kan ha behov av stöd och erbjuds stödsamtal.
När ovanstående aktiviteter är genomförda vidtas de åtgärder som krävs för att förebygga och förhindra liknande situationer i framtiden.
Anonymitet
Vi uppmuntrar alla som känner sig utsatta att uppmärksamma och anmäla alla former av kränkningar som förekommer på arbetsplatsen. I många fall önskar anmälaren att förbli anonym. Som arbetsgivare tar vi alla anmälningar allvarligt och har en skyldighet att åtgärda situationen. Men i de fall en medarbetare som har utsatts för kränkande särbehandling önskar att vara anonym kan vi enbart vidta generella förebyggande åtgärder. En utredning med eventuella påföljder för den eller de personer som utpekats för kränkande särbehandling kan inte inledas om den anställde som upplever sig vara utsatt önskar vara anonym.
Om en initial undersökning visar på att det handlar om diskriminering, är arbetsgivaren skyldig att göra en utredning även om anmälaren önskar att vara anonym. (jf. Diskrimineringslagen § 3). Det betyder att arbetsgivarens utredningsskyldighet står över anmälarens önskan att förbli anonym.
Definitioner
Kränkande särbehandling är handlingar som riktas mot en eller flera arbetstagare på ett kränkande sätt, och som kan leda till ohälsa eller att dessa ställs utanför arbetsplatsens gemenskap (AFS 2015:4). Att kränka betyder att genom ord eller handling förnedra någon eller några. Särbehandling innebär att bli behandlad annorlunda än andra på ett obegripligt och orättvist sätt och att riskera att hamna utanför arbetsplatsens gemenskap. Tydliga exempel på kränkande särbehandling är att inte bli hälsad på, bli kallad öknamn, att bli utfryst, att exkluderas från möten som man borde få vara med på, bli orättvist anklagad eller personligt uthängd eller att bli kallad för elaka saker inför andra. Kränkande särbehandling kan ha olika allvarlighetsgrad beroende på om det är enstaka händelser eller återkommande kränkande handlingar som leder till att någon hamnar i underläge. Mobbning är när någon utsätts för systematiska kränkningar under längre tid.
Diskriminering är att någon missgynnas eller kränks och att missgynnandet har samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna: kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionsnedsättning, sexuell läggning eller ålder. Ordet diskriminering brukar i vardagligt tal ofta användas om orättvis behandling av olika slag, där någon gör åtskillnad mellan olika människor. Men det som av många uppfattas som diskriminering är inte alltid diskriminering i lagens mening. Diskriminering enligt diskrimineringslagen, innebär att det
- måste vara en person som blivit missgynnad eller kränkt
- ska finnas ett samband med en diskrimineringsgrund (sexuella trakasserier kräver inte detta samband)
- måste handla om en av de former som beskrivs i lagen
- måste ha skett inom ett av de samhällsområden där lagen gäller.
Lagen förbjuder sex former av diskriminering. De olika formerna är:
- direkt diskriminering
- indirekt diskriminering
- bristande tillgänglighet
- trakasserier
- sexuella trakasserier
- instruktioner att diskriminera.
Direkt diskriminering är när någon missgynnas genom att behandlas sämre än någon annan i en jämförbar situation. För att det ska räknas som diskriminering ska missgynnandet ha samband med någon av de sju diskrimineringsgrunderna. Om en händelse är diskriminering beror alltid på den enskilda situationen. Här följer några exempel på sådant som kan vara direkt diskriminering:
- Du får ingen löneförhöjning pga. din ålder
- Du blir uppsagd och anledningen är din sexuella läggning
- Du får inte komma på intervju trots att du har rätt meriter pga. att du har annan etnicitet än svensk
Indirekt diskriminering är när det finns en regel eller en rutin på arbetsplatsen som framstår som neutral, men som i praktiken missgynnar personer om tillhör en viss grupp.
Exempel på indirekt diskriminering är
- att vid en rekrytering ställa upp krav på kunskaper i svenska som inte är motiverade för att kunna utföra arbetet
- att tillämpa lönekriterier som kan ha en negativ inverkan på lönesättningen av äldre eller föräldralediga arbetstagare.
Bristande tillgänglighet är när en person med en funktionsnedsättning missgynnas genom att en verksamhet inte genomför skäliga tillgänglighetsåtgärder för att den personen ska komma i en jämförbar situation med personer utan denna funktionsnedsättning.
Trakasserier är ett uppträdande som kränker någons värdighet och som har samband med någon av diskrimineringsgrunderna. Även anspelningar på någon av diskrimineringsgrunderna och som grundar sig i personliga motsättningar kan utgöra trakasserier. För att det ska vara fråga om trakasserier ska handlandet eller beteendet vara oönskat. Det är den utsatte som avgör om beteendet eller handlingarna är oönskat och kränkande. Bedömningen ska alltså inte göras utifrån antaganden om en allmänt omfattad mening om vilka beteenden som typiskt sett kan sägas vara "ägnade att" kränka någons värdighet.
Sexuella trakasserier är ett uppträdande av sexuell natur som är oönskat och kränker någons värdighet. Det är den som är utsatt för trakasserier som avgör vad som är oönskat eller kränkande.
Repressalier innebär att bestraffa någon för att den har anmält eller medverkat i en utredning om diskriminering, eller att den har avvisat eller fogat sig i trakasserier. Att bli utskälld eller hotad efter att ha anmält en kränkning är exempel på repressalier.
Vad anses inte som diskriminering?
Om någon ska anses som diskriminering enligt lagens mening måste missgynnandet ha samband med de sju diskrimineringsgrunderna. I vissa situationer kan man anse sig vara diskriminerad, men en undersökning, som arbetsgivaren alltid är skyldig att göra, visar att missgynnandet eller bemötandet inte hade samband med en av de sju diskrimineringsgrunderna. I dessa fall kan det dock fortfarande anses som kränkning och arbetsgivaren har en skyldighet att agera.
Uppdaterad .